組織開発:

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一人一人の能力をどれだけ高めたとしても、それを結集し活用する「組織力」がなければ、人のエネルギーが組織の中で活かされません。

弊社は組織の「内部一貫性のデザイン」と、自社の存在を社会の物語と紐付ける「外部創発性のデザイン」を通して、「次代に選ばれる組織」への変革を支援いたします。

「内部一貫性」と「外部創発性」のデザイン

企業には役割(使命)があります。その使命が生まれた背景には「時代認識」があり、使命を達成する手段として「事業」があり、事業を達成する器として「組織」があります。
これらが一貫性をもってデザインされていることによって、自社は何を成すためにこの時代に存在し、それをどういった手段で達成したいのかが明確になります。
そして、そこに参画する一人一人が成すべきことは何なのかが明確になり、関わる人のエネルギーを結集することができます。
このように組織にエネルギーを結集するためには、「内部一貫性のデザイン」が必要です。

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一方で内部一貫性がデザインされていたとしても、それが社会の中の物語と繋がらなければ独りよがりになってしまい、時代の波に乗ることはできません。
使命は共感を生まず、事業は儲からず、組織は継続することができません。
そこで自社の物語を社会潮流、市場、お客様、従業員など各ステークホルダーとの相互作用を通じて、社会の物語と結びつけていくことが必要になります。それが「外部創発性のデザイン」です。
つまり自社の「内部一貫性」を持ちながらも、独りよがりにならずに社会の物語と紐付けていく「外部創発性」を持つという両軸でのデザインが必要となります。

ベースとなる2つのテクノロジー

1. 内部一貫性」をデザインする「ニューロロジカルアプローチ」:
「ニューロロジカルコーチング」のメソッドをベースとしたアプローチによって、自社の理想の状態に対して「どの階層がうまくいっていないのか」、「どの階層間で一貫性を失っているのか」を分析し、フォーカスすべきポイントを探っていきます。

2. 「外部創発性」をデザインする「アウェアネスメンタリング」:
外部創発性のデザインは「アウェアネスメンタリング」をベースとしています。アウェアネスメンタリングは、「自身の見落としていた視点を認識し、それを受容することで、既存の延長を超えた変化を遂げる」ためのアプローチです。
ポイントは「健全な自己否定力」を持つことです。一般的には「自己肯定感が大事」といいますが、それは時に「変化を起こす」上では弊害になることもあります。「健全な自己否定力」を持つことによって、「自分の内側に余白」を作り、「気づき、変化、変容を促す」のがアウェアネスメンタリングです。
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ご興味をお持ちいただいた方は初回無料セッションをご提供しておりますので、まずは体感ください。お問い合わせは以下より。
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事例

事例①:
お客様:不動産サービス(50名) 受講生:管理職9名
テーマ:経営幹部育成 
目 的:プロジェクトワークを通じた自社価値の浸透
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ポイント:内部一貫性、外部創発性を通して自社のミッション、存在意義を理解した上で、9名を3チームに分け、①理想の賃金制度、②ミッション浸透施策、③生産性向上施策のテーマでアウトプットを求める実践型のプログラム設計で進めました。毎月のフィードバックを通して能力開発・思考開発を繰り返すと同時に、プログラム終了後にはアウトプットが完成し、会社の資産として活用いただけました。
事例②:
お客様:ITサービス(350名) 受講生:選抜型12名
テーマ:次世代幹部育成プログラム
目 的:次世代幹部候補者向けに組織の発展を自分ごと化させる思考開発
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ポイント:組織発展を「自分ごと化」するために、自発的なワークショップスタイルをとっています。思考開発で終わらせず、自身が担うべき役割を可視化し、とるべき行動の明確化し、定期的に行動観測をすることで、実践レベルまで落とし込みます。
事例③:
お客様:15名程度 通信ベンチャー
目 的:社員全員のスキルアップ、ウェルビーング追求による生産性の向上
対 象:社長含め全社員 形 式:月に2回30分の1on1をベースとし、必要に応じた研修、個別フォローの実施
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ポイント:「外部メンター」として継続的に関わり、人材育成機能を担っています。主に「研修による共通言語化」と「1on1による個の課題に合わせたフィードバック」を2軸として、会社の生産性向上を目的とし、成果創出視点とウェルビーングの追求の両面からご支援をしています。
※1on1は基本30分/回を月に2回。毎回ドキュメントにメモを残し本人と共有 。
このように自社の状況分析からフォーカスポイントを絞った上で、人材開発プログラムなどと組み合わせてご提供させていただきます。
より具体的な事例はケースをご参照ください。